Article du HuffPost… Le jour ou les grands managers auront compris: Les irritants sociaux, facteurs de destruction de la confiance… De grands progrès auront été faits!
Xoxo
TheMouse
Quand les petits problèmes pro ruinent la confiance des salariés
15/07/2014
Dans une entreprise industrielle aux activités salissantes, le personnel se met en grève. Bien entendu, il est question des salaires. L’audit mené auprès des salariés révèle pourtantd’autres facteurs de mécontentement. L’un d’entre eux porte sur les douches: l’eau chaude y est en panne depuis plusieurs semaines. « Si la Direction ne fait rien, pense-t-on, c’est qu’elle se moque de nous ».
La confiance est au plus bas. Si l’on fait grève, c’est non seulement afin d’obtenir que les travaux soient faits, mais pour se faire respecter. La Direction de l’usine, de son côté, est surprise: des prestataires ont été contactés, des devis examinés, l’un d’entre eux a été choisi, les travaux allaient commencer. Simplement, les ouvriers l’ignoraient. D’où la grève.
Ce qui détruit la confiance, ce ne sont pas les grandes considérations abstraites, ce sont les petits problèmes laissés en suspens au quotidien par le management.
On les appellera des « irritants sociaux ». Les irritants sociaux sont toujours très concrets et portent sur les relations entre l’intéressé, ses collègues de travail, l’encadrement de proximité, les représentants du personnel, ainsi que sur la façon dont sont mises en œuvre, au quotidien, les méthodes de management décidées au sommet. On en trouvera çi-après quelques exemples:
- l’absence, venant des managers, d’une courtoisie élémentaire à l’égard de leurs collaborateurs (savoir dire « bonjour » et « merci »)
l’absence de réponse aux questions et aux suggestions d’amélioration venant des collaborateurs, l’impossibilité de compter sur un soutien hiérarchique en cas de difficulté dans le travail, l’absence d’information sur les perspectives de devenir de l’entreprise l’absence d’autonomie, par suite d’un excès de centralisation excessive et de procédures exagérément contraignantes, interdisant toute initiative face aux petits problèmes de la vie quotidienne (« on applique… « ) l’absence apparente d’attention prêtée par le management aux conditions matérielles de travail, qui passe souvent par des détails, tels le fonctionnement de l’eau chaude dans les douches, la mise en œuvre en apparence inepte ou incompréhensible de certaines méthodes de management supposées rationnelles (entretiens annuels d’évaluation, augmentations individuelles au mérite, procédures d’évolution professionnelle) l’incertitude en ce qui concerne les intentions animant la Direction générale Vus de l’extérieur, les irritants sociaux présentent un caractère parfois ubuesque.
Ce qui frappe, c’est que, le plus souvent, la Direction n’en a pas connaissance. Exemple: le DRH, devant son visiteur, se montre très fier du dispositif d’entretiens périodiques qu’il a contribué à mettre en place, manuel explicatif et grille d’évaluation à l’appui; à l’autre extrémité de la chaîne, un employé commente: « les entretiens d’évaluation, c’est très bien fait, surtout depuis qu’il y a un formulaire; mon patron le remplit, comme ça je n’ai plus qu’à signer, ça gagne du temps.
Ils véhiculent souvent une forte charge symbolique. Si la Direction ne répond pas aux suggestions d’amélioration, ou alors trop tardivement, c’est, aux yeux des salariés, qu’elle méprise le personnel et sa capacité à contribuer positivement à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise. Il en résulte manque de confiance, fatalisme ou colère. Et c’est ainsi que se développent les tensions sociales et la tendance au désengagement.
Que faire?
- Ne pas se laisser prendre au mirage des méthodes de management tels qu’on les trouve dans les livres ou dans les présentations des cabinets de consultants
Faire preuve de pragmatisme Créer des zones d’autonomie suffisantes à tous les niveaux de la structure organisationnelle Se tenir à l’écoute, parler avec le gens et s’intéresser aux petits rien de la vie de travail Et surtout, surtout, apprendre à dire « bonjour » et « merci ».
L’auteur de cet article est intervenue vendredi 14 juin lors de l’événement « Convivialité et qualité de vie au travail », organisé par l’association Entreprise & Convivialité, en partenariat avec l’ANDRH. Au programme: expertises, témoignages d’entreprises, débats, et remise des Prix de la Convivialité 2013. Plus d’informations et retours sur cet événement sur le site de l’association. et nos réseaux sociaux (Linkedin, Twitter,Youtube et SoundCloud).
Chez Entreprise & Convivialité, nous sommes convaincus que la convivialité au travail favorise le bien-être individuel et l’efficacité collective. Notre association a pour but de permettre aux entreprises d’échanger leurs bonnes pratiques, mais aussi leurs difficultés, afin de bien vivre ensemble au travail.
http://www.huffingtonpost.fr/hubert-landier/solutions-bien-etre-au-travail_b_5581599.html